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用人不疑,疑人不用,企业领导对人要充分信任,放手让他们工作,大胆负责。首先要相信他们对事业的忠诚,不要束缚他们的手脚,让他们创造性地开展工作。其次,要相信他们的工作能力,既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责,让他们明确自己的职责,忠于职守,遇事不推诿,大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病,走了弯路时,用人者要勇于承担责任,帮助他们总结经验,鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程当中,当他们遇到阻力和困难受到后进势力压制时,用人者要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助,从而把改革进行到底。在工作生活方面,只有职位上的差异,人格上却都是平等的。在员工及下属面前,我们只是一个领头带班而已,没有什么了不得的荣耀和得意之处。帮助下属,其实就是帮助自己,因为员工们的积极性发挥得越好,工作就会完成得越出色,绩效也就越好,同时也让你自己获得了更多的尊重,树立了开明的形象。在信任的基础上,领导的首要任务,是扮演好教练的角色,也就是负责企业内人才的延续,企业领导要负责培育、激励员工、激发员工潜能,同时,企业领导也要给员工可以发挥的机会和表现的舞台,让他们能从中得到磨练与成长。即使失败了,也要帮助员工了解失败的原因,并从失败中学习到经验和教训。赌博网真人平台同样的道理,从事生产的员工,如果心中充满了不满的情绪,不仅不会卖力工作,更不会专注在质量的改良上,从而生产出质量精良的产品。曾有一位对公司不满意的员工私下透露:“管他的,反正我从来不会买公司生产的食品,我的家人也不会是吃了生病的顾客,而且赔钱也不是我赔,谁叫公司不好好对待我呢!”

赌博网真人平台如果没有共同愿景,我们将无法想象福特汽车、苹果电脑等企业是怎样建立起他们傲人的成就。共同愿景就如企业的灵魂,唤起人们的希望,令人欢欣鼓舞,使组织中的每一个人都为实现愿景而勇于奉献自己的一切,使组织跳出庸俗,产生火花,成为强者。一个没有共同愿景的企业很难强大,即使强大了也难以持久,而一个真正有共同愿景的企业,会更容易获得成功。也许,我们可把钱形象地比作喷气机的燃油。这种油料危险、易爆、能量大,但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理,如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里,也许能使企业如虎添翼。但是,如同油箱处理不当会立即爆炸一样,光想用钱唤起员工的忠诚也会使你的好梦瞬间化为乌有。在沃尔玛公司有一个理念,把公司领导称作“公仆领导”。这听起来有点像人民公仆一样,让人感觉很亲切、平易近人。为什么把领导称为公仆领导?这对人力资源管理有什么意义呢?

3. 无视员工的需求反应。企业无需对员工的需求做出任何反应,哪怕是合理的、微不足道的需求。“不管你的工作与你的预期有多么大的差距,或者是你的工作有多么的无聊,单调和乏味,我们能做的只是努力工作”。军队中的兵法的确能给企业管理者带来诸多的指导和启发,譬如中国的《孙子兵法》,在企业界的影响恐怕至今没有任何一本书与之媲美,国内外许多管理学院和商学院都把《孙子兵法》作为必修课。尤其是日本、韩国的企业家大部分都是《孙子兵法》的信奉者,或者是《孙子兵法》的实践者。日本许多超级企业的成功都得到过中国兵家思想的给养。一个优秀的老板,不仅仅是一个能够取得非凡绩效的老板,而且是一个具备各个方面人格魅力的人,根据美国著名咨询公司——翰威特咨询公司的调查研究,最佳雇主具有如下几个特点:赌博网真人平台这类员工就是一门心思地向上走,他们最希望的是在企业中逐渐升迁,希望不断地加薪,不断地升职,升迁幅度越大越好,加薪越多越好。他们渴望了解公司运作的各个方面,希望手下管理的人数越来越多,重视人际交往,重视与上司的沟通,向上司学习经营之道和管理能力。他们最在乎自己的工作表现在公司所扮演的角色。

员工为什么不满意?我想,很多问题出在管理层。很多辞职者表示,并不是对公司不满意,而是对管理者不满意,对自己工作的小环境不满意。美国着名管理顾问科恩在他的《奖励是惩罚》一书中,强烈反对利用金钱激励员工。他指出,用金钱诱使员工提高业绩,纯属浪费且不利于提高生产率,不能用于致力提供质优产品或服务的企业。在《没有任何借口》一书中写道:“它(没有任何借口)强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口,哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度,一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”我国在1958年至1960年间,开始了“两参一改三结合”运动,即干部参加劳动,工人参加管理;改革旧的管理体制;工人、干部、知识分子相结合。这在当时确实产生了很好的效果,像郝建秀工作法之类的提出,都极大地提升了生产效率。

2. 在外部模式中,公司与卖方签订合同,由卖方提供员工援助工作人员和服务,提供服务地可以是卖方的上班地点、公司的上班地点或二者的结合;本书算得上是国内在该领域的开山之作,也应该说是我们多年管理实践和思考之后的一种有价值的经验之作。许多老师和朋友对本书的最终成稿也贡献良多——在长春理工大学担任客座教授的杨东龙先生,一直是“宠信”观念的倡导者和实践者,他深厚的理论功底和丰富的顾问经验,为本书启发出了一个完善的整体框架;现任林业大学教师的方刚先生曾经举办过“宠信员工”的讲座,他的不少观点和立场,与本书的某些内容是不谋而合的。在此,向他们表示感谢。如果你是一位老板或者其他什么管理者,我想你一定会这么想,“我给他们就业的机会,不菲的薪水,还要承受公司发展带来的各种各样的压力,难道还要让我把他们供奉起来不成?!”(1) 合作和谐度:上级的信任、支持、指导,同事的相互了解和理解,以及下属领会意图、完成任务情况,得到尊重;

人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;是宠信员工的一种方式,却不是娇宠员工的方式。2. 工作流程——企业中现有的工作流程在帮助企业创造积极向上的环境,帮助员工尽可能提高效率等方面所起的作用。赌博网真人平台首先,实施“同欲计划”。企业领导者应该以战略家的眼光,从企业起步之初就制定同欲培养计划,在实际工作中实施同欲的行动。对员工的招聘、录用、培养、提升都要与同欲结合起来。对于刚进入公司的员工,要有一个完整的培养计划,设计出同心步骤,尽可能多地接触同欲教育,让员工心中时刻有一个明确的、共同的目标,一步一步实现上下同欲。

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